決定社會關(guān)系的根本是生產(chǎn)力關(guān)系，而不是某個人的性格脾氣。

2022年，職場將迎來第一批大學(xué)畢業(yè)的00后。

當年，管理學(xué)家陳春花老師在看完《騰訊00后研究報告》后表示，她在00后身上看到了一種“高自我效能感”。

所謂自我效能感，是指一個人相信自己一定能完成任務(wù)的信心與期望。

她似乎在說，00后很自信。

這種自信在最近的社交平臺里四處可見。

有面試官分享，一00后女生在面試時主動“指導(dǎo)”：“我對薪資待遇和工作時長最關(guān)心，建議你重點可以從這兩方面入手?！?/p>

還有HR說，00后會在簡歷上寫自己的戀愛次數(shù)、王者榮耀段位、會和面試官分享自己的美妝視頻。他們試圖傳達這樣一種信息：“我會什么不重要，重點是我很有趣?！?/strong>

面對這一系列騷操作，人們經(jīng)不住感嘆，00后大有“整頓”職場之勢。

但幻滅也來得很快。

上周五，兩張盛滿員工工牌、卡扣的箱子的照片在坊間流傳，分別指向“京東”“有贊”兩家公司的裁員現(xiàn)場。

綜合媒體報道，在這波裁員中，包括了不少應(yīng)屆畢業(yè)生和實習(xí)生——“去年校招進來，現(xiàn)在也即將被裁。”

職場的冷暖，想必00后業(yè)已感知。

上周五，我們發(fā)文《再沒有跳槽漲薪40%—50%了》，邀請一些資深的HR和獵頭，為求職者們提供一些專業(yè)的建議。

今天，曉報告第一季度手冊《今年的“金三銀四”，消失了嗎？》正式上線，它將從數(shù)據(jù)維度，給求職者尤其是00后們一些新的參考。

由于新經(jīng)濟領(lǐng)域恰好是裁員新聞的多發(fā)地帶，在提煉手冊里的亮點數(shù)據(jù)時，我們也會從數(shù)據(jù)上，對裁員現(xiàn)象進行一定附加觀察。

* 新經(jīng)濟的定義標準：應(yīng)用信息技術(shù)和智能技術(shù)、新產(chǎn)品新業(yè)態(tài)新商業(yè)模式、以滿足用戶需求為核心。

供需

“金三銀四”依舊，職位競爭日趨激烈

關(guān)于今年“金三銀四”求職季的總體情況，我們主要參照的是職位供需指數(shù)。

2021年1月-2022年2月，每個月的職位供需狀況都在變化。

其中，變化比較明顯的是3月（需求增幅達161%，崗位供應(yīng)增幅達104%）和7月（需求增幅達23%，崗位供應(yīng)增幅達20%），分別對應(yīng)了“金三銀四”和畢業(yè)季。

如若要進一步考量一個崗位的求職激烈程度，可以參考職位供需比，即職位供給量（企業(yè)）/職位需求量（人才）的比值：當這個數(shù)值小于1時，就意味著崗位競爭比較激烈，反之，則供大于求，企業(yè)求賢若渴。

整個2021年，人才市場的職位供需比整體呈現(xiàn)“U型”走勢。5月-11月，崗位的求職競爭是一年中最激烈的，職位供需比小于1。

一方面，是因為疊加了畢業(yè)季，求職人數(shù)大幅增加，另一方面，這個階段與一些行業(yè)大裁員存在時間交集。

據(jù)《經(jīng)濟觀察報》從拉勾獲得的數(shù)據(jù)顯示，自2021年5月起，在線教育人才需求斷崖式下跌，處于“已離職，可快速到崗”的在線教育員工比例高達98.5%。

受此影響，供需比小于1的情形一直持續(xù)到了2021年12月，供求關(guān)系才發(fā)生翻轉(zhuǎn)（原因我們下一章做探討），直到2022年2月，數(shù)值還維持在1以上。

這種情形或許不會持續(xù)太久，根據(jù)脈脈人才智庫的最新調(diào)研，2022年1—3月平臺崗位需求量同比2021增加11.0%，而有求職意向人群同比增加17.2%。

隨著“金三銀四”的開啟，競爭將變得更加激烈。

值得一提的是，雖然裁員消息不斷，但崗位需求端并沒有出現(xiàn)明顯異常，各個月份的職位供給量和職位需求量變動基本“同增同減”，市場供需變化相對均衡，尚未出現(xiàn)那種“千軍萬馬過獨木橋”的極端情形。

流動

大廠間互通人才，教培人四處分流

剛才我們提到，在2021年12月，因新教育培訓(xùn)領(lǐng)域大裁員所造成的職位供需比小于1的情形，發(fā)生了翻轉(zhuǎn)。

翻轉(zhuǎn)的原因，有一個趨勢值得參考——新教育培訓(xùn)領(lǐng)域流出的人才，最后分流至純互聯(lián)網(wǎng)、新生活服務(wù)、企業(yè)數(shù)字化服務(wù)、電子商務(wù)&新零售、新金融科技等人才多元化和技術(shù)轉(zhuǎn)移化程度較高的各大行業(yè)。

這表明，新經(jīng)濟領(lǐng)域的行業(yè)之間并不總是“井水不犯河水”的關(guān)系，相反，它們保持著“互聯(lián)互通”的友好關(guān)系，而這在一定程度上消化了裁員帶來的負面影響。

這也意味著，在新經(jīng)濟領(lǐng)域，跳槽和跨界并不那么難。

比如，IT互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域就一直在為其他行業(yè)輸送人才，主要流向為云計算/大數(shù)據(jù)/人工智能、企業(yè)及軟件和電子商務(wù)、新能源產(chǎn)業(yè)等。

具體到企業(yè)，“大廠”“名廠”之間的人才也一直都在歡快地“互通有無”。

字節(jié)跳動好似各互聯(lián)網(wǎng)公司的人才儲備庫，成為很多新經(jīng)濟領(lǐng)域公司的第一人才來源。而字節(jié)自己的人才首要來自阿里巴巴，員工跳槽會首選騰訊。

另外，還有以華米OV為代表的智能硬件領(lǐng)域，以及以“特蔚小理”為代表新能源車行業(yè)等，也同其他行業(yè)發(fā)生著密切的人才“交換”。

至于到底哪個行業(yè)更吸引人，可以參考 人才留存率這一指標。

2021年，盡管被曝裁員多多，純互聯(lián)網(wǎng)（以騰訊、阿里、百度等為代表）依然是人才留存率最高的行業(yè)。其次是新能源汽車。

但除了“苦主”新教育培訓(xùn)，也有許多行業(yè)存在人員流失大于流入的情況。

結(jié)合這些行業(yè)的職位供需比，我們發(fā)現(xiàn)，這些行業(yè)的崗位存在供大于求的情況，比如，職位供需比最大的是智能制造行業(yè)，達到了3.06:1。

推測原因大致有三個：

1）人員進行更新?lián)Q代（這會涉及裁員）；

2）行業(yè)本身吸引力下降，人才自主離開；

3）人才供給不足，企業(yè)招人難。

薪酬

北上杭搶占前三，IT互聯(lián)網(wǎng)繼續(xù)領(lǐng)跑

2021年，新經(jīng)濟領(lǐng)域在各大城市的薪酬均得到全面增長，大幅跑贏了當?shù)爻擎?zhèn)人均可支配收入的增幅。

具體到城市，從平均薪酬看，北京、上海、杭州排名前三，在去除了極端影響的薪酬中位數(shù)方面，這三個城市也是位居三甲。

從增幅看，“深圳速度”令人驚艷，無論是中位數(shù)還是平均薪酬，都是一線和新一線城市里漲幅最高的。

換到行業(yè)視角，IT互聯(lián)網(wǎng)連續(xù)兩年位列行業(yè)薪酬第一名。

后起之秀是汽車行業(yè)，2021年薪酬中位數(shù)增幅和平均薪酬增幅均超過50%（這解釋了為什么新能源車行業(yè)的人才留存率很高），其次是政府機構(gòu)，雖然平均工資增幅小于汽車行業(yè)，但中位數(shù)薪酬卻提高了近85%。

不過，從薪酬增速看，IT互聯(lián)網(wǎng)這個第一名就有點不太好看了：薪酬中位數(shù)沒有增加，平均薪酬增速上只有7.6%，處于行業(yè)墊底。

裁員新聞里多次提到，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬水平較過去有縮減，如今在數(shù)據(jù)上有了直觀的體現(xiàn)。

此外，從工作年限看，新老員工的薪酬差異還是挺大的，其中工作5—10年的員工，薪酬的中位數(shù)和平均值同步達到增幅巔峰。工作時間大于10年，則出現(xiàn)了兩種情況，薪酬中位數(shù)有所下降，但薪酬平均值會繼續(xù)增加。

這或是因為有些人有機會升至高層，從而越過了“35歲+陷阱”，而有的人則會面臨降薪甚至裁員的風(fēng)險。

一些結(jié)語

其實，陳春花老師的分析，還有下半部分。

她認為，自我效能感有四個來源：先前的經(jīng)驗及實際成就、行為榜樣（他人的成績）、他人的勸說以及個體自身的生理心理狀態(tài)。

換言之，00后們的自信來源，其實是建立在前人所創(chuàng)造的高速而偉大的成就之上的。

如今，速度在放緩，成就在慢慢褪去光環(huán)。00后在經(jīng)歷幻滅的同時，也在收獲一種修煉與成長。

他們確實是被寄予厚望來打破規(guī)則的一代人，但不應(yīng)僅僅局限于挑戰(zhàn)“企業(yè)的管理方式”，也應(yīng)該包括幫助企業(yè)或行業(yè)沖出現(xiàn)有的困境，書寫全新的榜樣故事。

今年的求職季用一句話來概括，就是“求職的大年，招聘的小年”。

2022年的金三銀四沒有了……變成了金二銀三！

3萬以上月薪的崗位數(shù)增加了20.6%，企業(yè)越來越偏向于找中高端復(fù)合型人才了！