文｜Juny

編輯｜Lianzi

如果你看過(guò)幾年前大熱的美劇《硅谷》，你可能會(huì)記得劇中這樣一個(gè)橋段：在大型科技公司內(nèi)部，很多人沒(méi)有被分配到工作任務(wù)的員工聚集在辦公室樓頂，曬著太陽(yáng)喝著飲料聊聊天，悠閑地過(guò)完一天，倒數(shù)著發(fā)工資和發(fā)股票的日子。

而這種被稱為“Rest and Vest”（俗稱“躺著數(shù)錢(qián)”）的情形也的確真實(shí)地存在于各大硅谷公司之中。

劇集播出后，各大公司程序員們?cè)诠ぷ鲿r(shí)間休息聊天的照片就被紛紛曝出。這些員工有些是本身沒(méi)有太重的工作任務(wù)，有些則是不喜歡自己現(xiàn)在做的事情。但大家都寧愿每天無(wú)所事事地混一天也不愿意馬上跳槽，因?yàn)樵谒麄兊暮贤趦?nèi)，還有大量的股權(quán)還沒(méi)拿到手，而這一部分往往都價(jià)值幾十萬(wàn)美金。

The“Rest and Vest” roof，圖片來(lái)自于HBO美劇《硅谷》

但最近，包括谷歌、Uber、Coinbase、Stripe等硅谷大型科技公司們開(kāi)始陸續(xù)試水改革員工的股票分配計(jì)劃，將原來(lái)的多年均攤形式改為股票前置或首年一次性兌付。此舉一方面是希望能夠以更大的年薪包裹招納到最優(yōu)秀的技術(shù)人才，另外一方面也是意在提高公司內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)效率、加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效考核。

｜科技公司“搶人大戰(zhàn)”的試驗(yàn)性變革

在過(guò)去硅谷的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，設(shè)定股票的解鎖期是長(zhǎng)期以來(lái)被科技公司們視為留住人才的有效工具。

許多大型科技公司，比如如蘋(píng)果、Uber、微軟等在與員工簽訂合同時(shí)一般都設(shè)定了四年的歸屬期，其中股票以每年 25% 的份額解鎖。而有些公司甚至?xí)榱俗寙T工死心塌地呆著，在前兩年分配較少的股票，而把大部分放在后兩年。比如亞馬遜就是按第一年5%、第二年15%、之后兩年分別40%的比例來(lái)分配。

而在硅谷各大科技公司中，股票收益都幾乎占據(jù)了員工年薪的一半，并且職位越高、占比就越大。股票，自然就成為了左右員工就業(yè)選擇的重要因素。

Levels.fyi上科技從業(yè)者分享的部分硅谷科技公司的工資構(gòu)成，版權(quán)屬于原作者

但在疫情的影響下，近兩年，科技就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)入了求職者的買(mǎi)方市場(chǎng)，股票封鎖期不再能“綁住”人才，反而成為了很多人想要掙脫的枷鎖。遠(yuǎn)程工作的常態(tài)化讓員工跳槽變得更加容易，人員的流動(dòng)也變得比疫情前頻繁很多。同時(shí)，科技行業(yè)在疫情下的整體爆發(fā)也讓這些公司的業(yè)務(wù)版圖的拓展更快，科技公司對(duì)優(yōu)秀的技術(shù)人員渴求更高。

據(jù)匿名求職論壇Blind上近期曝出的信息，最近幾個(gè)月，各大科技公司給出的入職包裹總數(shù)都比去年高出了不少。比如一些谷歌、亞馬遜新入職的Senior級(jí)別的工程師相較于一年前的漲幅達(dá)到25%，Coinbase、Stripe等當(dāng)紅炸子雞們發(fā)出的年薪60萬(wàn)美元的offer屢見(jiàn)不鮮。而這背后一方面是基礎(chǔ)工資的提高，另一方面則是一些公司的股票分配計(jì)劃發(fā)生了改變。

Business Insider稱，Uber內(nèi)部最近啟動(dòng)了一個(gè)新的薪酬試驗(yàn)計(jì)劃，改變了過(guò)去四年每年25%的股票分配方式，允許員工能夠在工作的前兩年獲得更多的股票，分別為第一年分配35%，第二年分配30%，后兩年分別分配20%和15%。

圖片來(lái)自于Leves.Fyi

Uber僅僅只是最近幾個(gè)月眾多采取激勵(lì)計(jì)劃變革的硅谷公司之一。谷歌從今年5月就開(kāi)始執(zhí)行新的員工股票激勵(lì)計(jì)劃，從過(guò)去的每年25%變更成為了前兩年每年分配 33%、第三年分配 22%、第四年分配12%的新模式。這種提前支付股票的方式被稱為前置兌付（front-loading）。

而像Stripe、Coinbase、Lyft這樣硅谷科技新貴，他們的做法則更為激進(jìn)和大膽。從去年中旬開(kāi)始，這幾家公司開(kāi)始嘗試執(zhí)行了首年股票全部?jī)陡兜哪Ｊ健獑T工在一年內(nèi)就可以拿到所有的股票激勵(lì)，徹底顛覆硅谷大部分科技公司長(zhǎng)期執(zhí)行的滿四年全額支付的習(xí)慣。

Coinbase(左上)、Stripe（左下）、Google（右上）、亞馬遜（右下）目前的股票分配方案，圖片來(lái)自于Levels.fyi

但需要注意的是，雖然一次性兌付的方式讓你的入職包裹看上去非常大，但股票激勵(lì)的總額一般都會(huì)低于四年給付的總量。此后每一年，公司則會(huì)根據(jù)你的工作績(jī)效情況來(lái)確定每年額外的股票激勵(lì)數(shù)量。

目前這些科技公司的試驗(yàn)性轉(zhuǎn)變，也被認(rèn)為是打響全面人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)的信號(hào)。公司們都在試圖用更多的錢(qián)和股票來(lái)吸引到更優(yōu)秀的人才。

｜時(shí)代在變，科技公司的招人風(fēng)格也在變

對(duì)于這種股權(quán)分配方案的變革，很多的公司目前還仍然處于觀望狀態(tài)。Facebook、蘋(píng)果、微軟等按兵不動(dòng)，亞馬遜還依然堅(jiān)持自己首年5%的方案。因?yàn)閷?duì)于公司來(lái)說(shuō)，一方面這種方案意味著更多的成本支出，另一方面失去了封鎖期的枷鎖，技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性也可能會(huì)變差。

但在這個(gè)問(wèn)題上，硅谷很多年輕公司的想法明顯“前衛(wèi)”了許多。比如今年5月Coinbase就專門(mén)為自己調(diào)整員工薪酬方案寫(xiě)了一篇博客，從中我們也能看到一些新興科技公司的招人風(fēng)格的轉(zhuǎn)變。

圖片來(lái)自于Coinbase官方博客

除了宣布直接一年性給付所有股票激勵(lì)計(jì)劃之外，Coinbase還宣布取消招聘過(guò)程中關(guān)于工資和股權(quán)的談判環(huán)節(jié)，同一職位、同一地點(diǎn)的所有員工都將獲得相同的工資和股權(quán)。Coinbase表示，給出的薪酬是基于廣泛的調(diào)研決定的，薪酬包裹將在面試時(shí)就由HR直接告訴求職者，他們有十足的信心保證自己提供的薪酬一定是同行業(yè)、同類型崗位中最具競(jìng)爭(zhēng)力的。

對(duì)于過(guò)去硅谷長(zhǎng)期執(zhí)行的4年平均分配的股票計(jì)劃，Coinbase也表達(dá)了自己的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，員工愿意長(zhǎng)期呆在公司并不應(yīng)該來(lái)源于長(zhǎng)期合同或者金錢(qián)的束縛，而是應(yīng)該處于對(duì)公司的長(zhǎng)期價(jià)值的認(rèn)同和對(duì)自己正在做的事情的熱愛(ài)。

同時(shí)，公司的股價(jià)波動(dòng)有極大的不確定性，他們更希望以年度為單位進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，而每年的激勵(lì)水平將會(huì)根據(jù)員工個(gè)人的表現(xiàn)和公司的運(yùn)行情況來(lái)決定，而不是像過(guò)去一樣僅僅只是基于某一個(gè)特定時(shí)間的估值。

Stripe、Lyft等公司也表達(dá)了類似的觀點(diǎn)。對(duì)于這些正在處于高速發(fā)展期的科技新秀們來(lái)說(shuō)，他們寧愿多花錢(qián)去招募到最優(yōu)秀、最高效率的人才，而不是用更少的錢(qián)去養(yǎng)一個(gè)龐大的團(tuán)隊(duì)。

在他們看來(lái)，加快股票支付對(duì)公司和員工在一定程度上是一件雙贏的事情。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，他們能夠?qū)善笔谟钃碛懈嗟目刂茩?quán)，同時(shí)讓股票獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效考核相掛鉤，從而推動(dòng)員工更高效的工作。此外，更大的包裹也可以讓自家工作看起來(lái)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更具吸引力，從而招募到優(yōu)秀的人才。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們也可以一次性拿到更多的錢(qián)，也不必再為了還沒(méi)有到手的股票或期權(quán)而“委曲求全”。

｜科技公司養(yǎng)老時(shí)代將走向終結(jié)？

實(shí)際上，股票激勵(lì)計(jì)劃調(diào)整的背后，反映出的是科技公司們對(duì)員工效率重視程度的提升。在硅谷，很多大型科技公司都被稱為“養(yǎng)老大廠”：拿著幾十萬(wàn)美金的年薪，朝十晚五從不加班，餐廳、娛樂(lè)等各項(xiàng)福利應(yīng)有盡有，還坐享著公司節(jié)節(jié)攀升的股票收益，可以說(shuō)完全是過(guò)著“神仙日子”。

Bussinss Insider曾經(jīng)在2017年走訪了谷歌X項(xiàng)目組內(nèi)部的很多員工，那時(shí)的項(xiàng)目組成員們就已經(jīng)拿著25萬(wàn)美元到60萬(wàn)美元不等的年薪，在母公司源源不斷的資金注入下，沒(méi)有壓力地工作著。當(dāng)時(shí)一位員工表示，“我們從不考慮預(yù)算，公司也對(duì)我們沒(méi)有考核要求。生活如此美妙，每個(gè)人都應(yīng)該最大化利用假期，想工作了再回到公司繼續(xù)工作?！?/p>

這種沒(méi)有項(xiàng)目壓力、卻又拿著高工資等待著股票解鎖的人群被統(tǒng)稱為T(mén)he Coasters。

“想想看，你已經(jīng)賺著50萬(wàn)美金的年薪，也沒(méi)什么升職的意愿了，又怎么會(huì)有加班的動(dòng)力呢？”

員工在上班時(shí)間娛樂(lè)，圖片來(lái)自business insider，版權(quán)屬于原作者

但現(xiàn)在，科技公司們似乎也想采取行動(dòng)打破這種Rest and vest的模式了。表面上看，公司是把給的股票激勵(lì)前置了，但實(shí)際上后置考核的標(biāo)準(zhǔn)也變得更高。它們不再用既定的股票來(lái)綁定員工，而是試圖激發(fā)員工的內(nèi)在工作熱情和工作能力——干得好績(jī)效好獎(jiǎng)金依然多，干得不好你就越拿越少，不然你也可以自己跳槽另謀高就。

能夠預(yù)見(jiàn)的是，如果這樣的模式未來(lái)被廣泛推行，工程師們“躺贏”的時(shí)代將一去而不返，技術(shù)人員的兩極分化也將更加明顯：能力強(qiáng)的工程師將成為香餑餑，工資越拿越高，能力弱的工程師則將面臨越來(lái)越嚴(yán)格的績(jī)效考核。

而關(guān)于科技公司的股票激勵(lì)模式改革問(wèn)題，工程師們也在Blind展開(kāi)了激烈的討論，一些人認(rèn)為早點(diǎn)提前把錢(qián)拿到手是好事，自己將有更多選擇的機(jī)會(huì)；一些人則認(rèn)為這是資本家打的精算盤(pán)，用更高的第一年總薪來(lái)掩蓋長(zhǎng)期給你更少的錢(qián)的事實(shí)。

那么，你希望股票是前置兌付還是按四年平均兌付呢？歡迎大家留言討論！

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